Le recours aux agences d’intérim constitue une solution de flexibilité pour les entreprises françaises face aux variations d’activité. Toutefois, cette forme d’emploi s’inscrit dans un cadre légal strict qui régit les relations entre l’agence, l’entreprise utilisatrice et le travailleur temporaire. La pratique des missions non déclarées représente une infraction grave au droit du travail, exposant chaque partie à des sanctions significatives. Cette zone grise du marché de l’emploi temporaire engendre des conséquences juridiques, financières et sociales considérables. Notre analyse détaille les responsabilités de chaque acteur, les risques encourus, les sanctions applicables, les recours possibles pour les victimes et les mesures préventives à mettre en œuvre pour éviter ces situations.
Le cadre légal de l’intérim et la caractérisation d’une mission non déclarée
Le travail temporaire est encadré par un ensemble de dispositions législatives et réglementaires qui définissent précisément les obligations des parties prenantes. La loi n°72-1 du 3 janvier 1972, complétée par diverses réformes dont la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social, constitue le socle juridique de cette relation tripartite spécifique.
Une mission d’intérim légale repose sur deux contrats distincts mais indissociables : le contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’agence d’intérim, et le contrat de mission entre l’agence et le travailleur temporaire. Ces contrats doivent être établis par écrit et comporter des mentions obligatoires précisées aux articles L.1251-16 et L.1251-43 du Code du travail.
Définition juridique d’une mission non déclarée
Une mission non déclarée se caractérise par l’absence de formalisation contractuelle conforme aux exigences légales. Elle peut prendre diverses formes :
- L’absence totale de contrat écrit
- L’absence de déclaration à l’URSSAF ou aux organismes sociaux
- La prolongation tacite d’une mission au-delà de sa durée légale sans avenant
- Le détournement du motif de recours à l’intérim
- L’utilisation de faux statuts pour dissimuler une relation d’intérim
La Cour de cassation a précisé dans plusieurs arrêts (notamment Cass. soc., 21 janvier 2015, n°13-26.374) que l’absence de respect des formalités substantielles caractérise le travail dissimulé, indépendamment de l’intention frauduleuse des parties.
Les cas typiques de missions non déclarées
Dans la pratique, plusieurs situations récurrentes sont identifiées par les services de l’Inspection du travail :
Le prêt illicite de main-d’œuvre constitue une première configuration fréquente. Une entreprise met directement à disposition d’une autre ses salariés sans passer par une entreprise de travail temporaire (ETT) dûment enregistrée. Cette pratique contrevient à l’article L.8241-1 du Code du travail qui prohibe toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de personnel.
Le faux statut d’indépendant représente un autre cas typique. L’intérimaire est incité à s’immatriculer comme auto-entrepreneur pour effectuer des prestations qui s’apparentent en réalité à du salariat déguisé. La jurisprudence sociale est particulièrement vigilante face à ces montages, requalifiant systématiquement la relation en contrat de travail lorsque les critères de subordination juridique sont réunis (Cass. soc., 13 novembre 2018, n°17-18.603).
Enfin, les missions fantômes ou partiellement déclarées constituent un troisième cas de figure où l’agence d’intérim déclare un volume horaire inférieur à la réalité ou modifie artificiellement les dates de début et de fin de mission pour contourner les contraintes légales.
Ces pratiques s’inscrivent dans le cadre plus large du travail dissimulé tel que défini par les articles L.8221-1 et suivants du Code du travail, avec des spécificités propres au secteur de l’intérim où la complexité de la relation tripartite facilite certains contournements de la législation.
Responsabilités et risques pour les agences d’intérim
Les entreprises de travail temporaire sont les premières exposées aux conséquences juridiques des missions non déclarées. Leur responsabilité peut être engagée sur plusieurs fondements, créant un faisceau de risques particulièrement dissuasifs.
Responsabilité pénale et administrative
Sur le plan pénal, l’agence d’intérim qui ne déclare pas une mission s’expose aux sanctions prévues pour le délit de travail dissimulé. L’article L.8224-1 du Code du travail prévoit une peine pouvant atteindre trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour les personnes physiques. Pour les personnes morales, l’article L.8224-5 porte cette amende à 225 000 euros, assortie de peines complémentaires potentiellement dévastatrices pour l’activité :
- Interdiction d’exercer directement ou indirectement l’activité professionnelle
- Exclusion des marchés publics pour une durée maximale de 5 ans
- Confiscation des objets ayant servi à commettre l’infraction
- Affichage ou diffusion de la décision prononcée
La jurisprudence pénale se montre particulièrement sévère envers les professionnels du secteur, considérant que leur connaissance des règles aggrave leur responsabilité. L’arrêt de la Cour de cassation du 12 septembre 2017 (n°16-81.891) illustre cette rigueur en confirmant la condamnation d’un dirigeant d’agence malgré son argumentation sur l’absence d’intention frauduleuse.
Sur le plan administratif, l’URSSAF peut procéder au redressement des cotisations éludées, assorties de majorations de retard pouvant atteindre 25% des sommes dues en cas de constat de travail dissimulé, conformément à l’article R.243-18 du Code de la sécurité sociale.
Risques financiers et commerciaux
Au-delà des sanctions directes, les conséquences financières s’avèrent souvent considérables. L’agence devra acquitter l’ensemble des cotisations sociales éludées, mais sera également redevable d’indemnités envers le travailleur temporaire.
La requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée constitue un risque majeur. L’article L.1251-40 du Code du travail prévoit qu’en cas de méconnaissance des dispositions relatives au travail temporaire, le contrat liant l’intérimaire à l’agence est réputé être un CDI. Cette requalification entraîne le versement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans préjudice de l’application des règles relatives à la rupture du contrat qui peuvent générer des coûts supplémentaires significatifs.
L’arrêt de la Chambre sociale du 17 octobre 2018 (n°17-14.392) a renforcé cette approche en précisant que la requalification opère dès la première mission irrégulière, même si d’autres missions ont été correctement formalisées par la suite.
Sur le plan commercial, les agences sanctionnées subissent généralement une dégradation durable de leur réputation. L’exclusion des marchés publics constitue une sanction particulièrement préjudiciable pour les structures qui travaillent avec les collectivités ou établissements publics. De plus, de nombreuses entreprises privées intègrent désormais dans leurs procédures d’appel d’offres des clauses excluant les prestataires ayant fait l’objet de condamnations pour travail dissimulé.
La responsabilité civile de l’agence peut également être engagée, notamment en cas d’accident du travail survenu lors d’une mission non déclarée. Dans ce contexte, les assurances professionnelles peuvent refuser leur garantie, laissant l’agence seule face aux conséquences financières potentiellement catastrophiques d’un sinistre grave.
Implications juridiques pour les entreprises utilisatrices
Les entreprises utilisatrices qui recourent à des intérimaires dans le cadre de missions non déclarées s’exposent à un ensemble de risques juridiques tout aussi conséquents que les agences d’intérim elles-mêmes. Ces risques se déploient sur plusieurs plans et peuvent engendrer des conséquences particulièrement lourdes.
La solidarité financière en matière de travail dissimulé
Le mécanisme de solidarité financière constitue l’une des dispositions les plus dissuasives du dispositif légal. En vertu de l’article L.8222-5 du Code du travail, l’entreprise utilisatrice qui contracte avec une agence d’intérim pratiquant le travail dissimulé devient solidairement responsable du paiement des impôts, taxes et cotisations sociales dus par cette dernière.
Cette solidarité s’applique automatiquement dès lors que l’entreprise utilisatrice a été informée par écrit par un agent de contrôle ou par un syndicat de l’existence d’une situation irrégulière et qu’elle n’a pas fait cesser cette situation. La jurisprudence a précisé que cette information peut résulter d’un simple courrier d’un organisme de recouvrement (Cass. 2e civ., 11 février 2016, n°15-10.168).
L’entreprise utilisatrice peut également être tenue de régler les rémunérations, indemnités et charges dues aux salariés temporaires. Le Conseil d’État a confirmé dans sa décision du 5 février 2018 (n°407149) que cette responsabilité solidaire s’étend à l’ensemble des sommes dues, y compris les majorations et pénalités.
Le risque de requalification du contrat de mission
Au-delà de la solidarité financière, l’entreprise utilisatrice s’expose à un risque majeur de requalification de la relation de travail. Conformément à l’article L.1251-39 du Code du travail, lorsque l’entreprise continue à faire travailler un intérimaire après la fin de sa mission sans conclure un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l’entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée.
Cette requalification peut également intervenir en cas de non-respect des cas de recours autorisés à l’intérim (remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier). Dans son arrêt du 23 janvier 2019 (n°17-21.796), la Cour de cassation a rappelé que la charge de la preuve du motif de recours incombe à l’entreprise utilisatrice.
Les conséquences financières de cette requalification sont considérables puisqu’elle entraîne :
- Le versement d’une indemnité de requalification (minimum un mois de salaire)
- Le rappel des avantages conventionnels applicables dans l’entreprise
- Des dommages-intérêts en cas de rupture jugée sans cause réelle et sérieuse
- Le paiement des cotisations sociales afférentes
La jurisprudence sociale considère que cette requalification opère rétroactivement à compter du premier jour de la mission irrégulière, ce qui peut générer des rappels de salaire et charges considérables en cas de relation prolongée.
Sanctions pénales et administratives spécifiques
L’entreprise utilisatrice encourt les mêmes sanctions pénales que l’agence d’intérim pour travail dissimulé. De plus, des infractions spécifiques peuvent être retenues, notamment le délit de marchandage prévu à l’article L.8231-1 du Code du travail, qui sanctionne toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre ayant pour effet de causer un préjudice au salarié ou d’éluder l’application des dispositions légales ou conventionnelles.
Sur le plan administratif, la DIRECCTE (désormais DREETS) peut prononcer la fermeture temporaire de l’établissement en cas d’infractions répétées, conformément à l’article L.8272-2 du Code du travail. Cette mesure, particulièrement préjudiciable, peut s’accompagner d’une exclusion des aides publiques pendant une durée maximale de 5 ans.
La responsabilité des dirigeants peut également être engagée personnellement. La Chambre criminelle de la Cour de cassation a confirmé dans plusieurs arrêts (notamment Cass. crim., 6 novembre 2018, n°17-85.431) que le dirigeant qui tolère sciemment le recours à des intérimaires dans des conditions irrégulières commet personnellement le délit de travail dissimulé.
Droits et recours des travailleurs intérimaires
Les travailleurs temporaires victimes de missions non déclarées disposent d’un arsenal juridique conséquent pour faire valoir leurs droits. Cette position, apparemment vulnérable, est en réalité fortement protégée par le législateur qui a prévu des mécanismes spécifiques de réparation et de compensation.
La demande de requalification en CDI
La requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée constitue le recours principal de l’intérimaire. Cette action peut être dirigée soit contre l’agence d’intérim, soit contre l’entreprise utilisatrice, selon la nature de l’irrégularité constatée.
L’action en requalification relève de la compétence du Conseil de prud’hommes et bénéficie d’une procédure accélérée. L’article L.1251-41 du Code du travail précise que le conseil statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Si ce délai est dépassé, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui statue au fond.
La requalification peut être demandée dans plusieurs situations caractéristiques :
- Absence de contrat écrit ou contrat ne comportant pas les mentions obligatoires
- Dépassement de la durée maximale des missions (18 mois dans la plupart des cas)
- Non-respect du délai de carence entre deux missions
- Recours à l’intérim hors des cas autorisés par la loi
La jurisprudence sociale a considérablement renforcé les droits des intérimaires en précisant que la requalification s’opère en CDI de droit commun, avec toutes les conséquences qui s’y attachent, notamment en matière d’ancienneté (Cass. soc., 28 juin 2017, n°16-12.520).
L’action en rappel de salaire et indemnités
Indépendamment de la requalification, le travailleur temporaire peut réclamer le paiement des sommes qui lui sont dues. Le principe d’égalité de traitement, consacré à l’article L.1251-18 du Code du travail, garantit à l’intérimaire une rémunération au moins égale à celle que percevrait un salarié permanent de qualification équivalente dans l’entreprise utilisatrice.
Dans le cadre d’une mission non déclarée, l’intérimaire peut donc réclamer :
Un rappel de salaire correspondant aux heures réellement effectuées, y compris les heures supplémentaires. La Cour de cassation a facilité la preuve en la matière, considérant que les attestations de collègues ou les relevés personnels de l’intérimaire constituent des commencements de preuve recevables (Cass. soc., 3 novembre 2016, n°15-18.444).
Les primes et avantages conventionnels applicables dans l’entreprise utilisatrice, tels que primes d’ancienneté, de vacances, participation aux bénéfices, etc. L’arrêt de la Chambre sociale du 30 novembre 2017 (n°16-17.595) a confirmé que ces éléments devaient être intégrés dans la rémunération de référence.
L’indemnité de précarité de 10% prévue à l’article L.1251-32 du Code du travail, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés de 10% également, qui sont dues même en l’absence de contrat formalisé.
En cas de travail dissimulé, l’intérimaire peut en outre prétendre à l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L.8223-1 du Code du travail, égale à six mois de salaire. Cette indemnité n’est pas exclusive des autres sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail.
La protection en matière d’accident du travail
La situation de l’intérimaire victime d’un accident du travail lors d’une mission non déclarée est particulièrement protégée. La jurisprudence considère que la présomption d’imputabilité au travail s’applique, même en l’absence de déclaration préalable à l’embauche (Cass. 2e civ., 9 mars 2017, n°15-27.538).
En cas d’accident, l’intérimaire bénéficie de la présomption de faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L.4154-3 du Code du travail si l’accident est survenu dans un poste à risque sans qu’il ait reçu la formation à la sécurité renforcée prévue par les textes.
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie prend en charge les soins et indemnités journalières, puis se retourne contre l’employeur présumé pour récupérer l’intégralité des sommes versées. Dans son arrêt du 11 octobre 2018 (n°17-18.712), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a confirmé que cette action récursoire pouvait viser solidairement l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice.
Les délais de prescription applicables aux actions des intérimaires sont particulièrement favorables. L’action en requalification se prescrit par deux ans à compter du terme de la dernière mission, conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail. Toutefois, en cas de travail dissimulé, ce délai est porté à trois ans par l’article L.8224-7 du même code.
Prévention et bonnes pratiques pour sécuriser les relations d’intérim
Face aux risques juridiques considérables que représentent les missions non déclarées, la mise en place de stratégies préventives s’avère indispensable pour l’ensemble des acteurs de la relation triangulaire d’intérim. Des pratiques vertueuses permettent de sécuriser ces relations tout en préservant la flexibilité recherchée.
Diligences précontractuelles et vérifications
La prévention commence par une phase de vérifications préalables que chaque partie devrait systématiquement mettre en œuvre. Pour l’entreprise utilisatrice, le devoir de vigilance imposé par l’article D.8222-5 du Code du travail implique de :
- Vérifier l’immatriculation de l’agence d’intérim au Registre du Commerce et des Sociétés
- S’assurer qu’elle dispose de la garantie financière obligatoire prévue à l’article L.1251-49 du Code du travail
- Obtenir une attestation de fourniture des déclarations sociales émanant de l’URSSAF
- Vérifier la validité de la carte professionnelle des intérimaires étrangers lorsqu’elle est requise
Ces vérifications doivent être renouvelées tous les six mois et conservées pour pouvoir être produites en cas de contrôle. La jurisprudence a précisé que l’entreprise utilisatrice ne peut s’exonérer de sa responsabilité en invoquant sa bonne foi si elle n’a pas accompli ces diligences (Cass. 2e civ., 11 juillet 2019, n°18-17.441).
Pour l’agence d’intérim, la sécurisation passe par :
La mise en place de procédures rigoureuses d’enregistrement des missions, incluant des points de contrôle automatisés pour s’assurer qu’aucune mission ne débute sans contrat formalisé.
La vérification de la réalité du motif de recours invoqué par l’entreprise utilisatrice. La chambre sociale de la Cour de cassation considère que l’agence engage sa responsabilité si elle accepte une mission dont elle connaît ou devrait connaître le caractère illicite (Cass. soc., 15 mars 2017, n°15-24.028).
La conservation des preuves de remise des contrats aux intérimaires, par exemple via des accusés de réception électroniques ou des émargements.
Formalisation et traçabilité des relations contractuelles
La formalisation rigoureuse des relations contractuelles constitue le cœur du dispositif préventif. Plusieurs bonnes pratiques émergent de l’analyse des contentieux :
La signature des contrats doit impérativement intervenir avant le début de la mission ou, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition, conformément à l’article L.1251-17 du Code du travail. La Cour de cassation a rappelé dans son arrêt du 23 janvier 2019 (n°17-22.895) que ce délai est impératif et que son non-respect entraîne automatiquement la requalification.
L’utilisation de solutions numériques sécurisées pour la signature des contrats permet de garantir la traçabilité des échanges et d’horodater précisément les consentements. Ces outils offrent une preuve solide en cas de contestation ultérieure.
La mise en place de procédures d’alerte en cas de dépassement de la durée initialement prévue pour la mission. L’établissement systématique d’avenants avant l’expiration du terme initialement fixé évite les situations de prolongation tacite génératrices de contentieux.
Le suivi des heures réellement effectuées par les intérimaires revêt une importance particulière. La mise en place de systèmes de pointage partagés entre l’agence et l’entreprise utilisatrice, avec validation régulière par l’intérimaire, réduit considérablement les risques de contestation ultérieure.
Formation et sensibilisation des acteurs
La complexité de la réglementation applicable à l’intérim justifie un effort particulier de formation et de sensibilisation de l’ensemble des intervenants :
Pour les agences d’intérim, la formation continue des recruteurs et gestionnaires aux évolutions législatives et jurisprudentielles constitue une nécessité. L’élaboration de guides de conformité internes et de procédures standardisées permet d’harmoniser les pratiques et de réduire les risques d’erreur.
Dans les entreprises utilisatrices, la sensibilisation des managers opérationnels qui accueillent et encadrent les intérimaires s’avère déterminante. Ces derniers doivent comprendre les limites légales du recours à l’intérim et les risques associés aux pratiques irrégulières telles que la prolongation informelle des missions.
Les intérimaires eux-mêmes doivent être informés de leurs droits et des documents contractuels qu’ils doivent recevoir avant toute mission. Cette information préventive peut être délivrée lors de l’inscription en agence ou via des supports numériques dédiés.
Les organisations professionnelles du secteur, comme Prism’emploi, jouent un rôle majeur dans la diffusion des bonnes pratiques et la création d’outils partagés de conformité. La certification CNIL/RGPD des processus de gestion des données personnelles des candidats et intérimaires participe également à la sécurisation globale des relations.
En définitive, la prévention des missions non déclarées repose sur un équilibre entre formalisme juridique et pragmatisme opérationnel. Les technologies numériques offrent aujourd’hui des solutions permettant de concilier ces impératifs apparemment contradictoires, en automatisant les contrôles de conformité sans alourdir excessivement les processus de mise à disposition.
La jurisprudence reconnaît d’ailleurs la valeur des démarches préventives structurées. Dans son arrêt du 12 mars 2019 (n°17-23.090), la Chambre sociale a considéré que l’existence d’un système documenté de contrôle interne pouvait constituer un élément à décharge pour une agence confrontée à des irrégularités ponctuelles.
Évolutions législatives et perspectives futures
Le cadre juridique de l’intérim connaît des transformations significatives, sous l’influence conjuguée des mutations du marché du travail, des avancées technologiques et des orientations politiques. Ces évolutions redessinent progressivement les contours de la lutte contre les missions non déclarées.
Renforcement du dispositif répressif
La tendance législative récente marque un durcissement notable des sanctions applicables aux infractions liées au travail dissimulé. La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a significativement renforcé l’arsenal répressif :
L’amende administrative pouvant être prononcée par la DREETS en cas de manquement aux règles d’établissement des contrats de mission a été portée à 4 000 € par salarié concerné (8 000 € en cas de récidive), avec un plafond global de 500 000 €.
Le mécanisme du name and shame (dénonciation publique) a été introduit par l’article L.8211-1-1 du Code du travail, permettant à l’administration de publier sur un site internet officiel la liste des personnes condamnées pour travail illégal. Cette mesure vise particulièrement les donneurs d’ordre et les entreprises utilisatrices.
La loi n°2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 a créé une sanction spécifique visant les plateformes digitales qui mettent en relation des travailleurs et des clients sans vérifier le respect des obligations déclaratives. Cette disposition, codifiée à l’article 1731 ter du Code général des impôts, vise notamment certaines plateformes d’intermédiation dans le secteur de l’intérim.
En parallèle, la coordination européenne s’intensifie avec la création de l’Autorité européenne du travail par le règlement UE 2019/1149 du 20 juin 2019. Cette instance facilite l’échange d’informations entre États membres et coordonne les contrôles transfrontaliers, ciblant particulièrement les situations de détachement irrégulier qui peuvent dissimuler des missions d’intérim non déclarées.
Impact de la digitalisation sur la régulation de l’intérim
La transformation numérique du secteur de l’intérim reconfigure profondément les enjeux de conformité et ouvre de nouvelles perspectives pour la lutte contre les missions non déclarées :
Les plateformes digitales d’intérim se multiplient, proposant une mise en relation directe entre entreprises et travailleurs temporaires. Ces nouveaux acteurs, comme Brigad, Gojob ou Iziwork, développent des modèles intégrant nativement les contrôles de conformité dans leurs algorithmes, réduisant ainsi les risques d’infractions involontaires.
La blockchain émerge comme une technologie prometteuse pour sécuriser les relations d’intérim. Des expérimentations sont en cours pour créer des registres infalsifiables des missions, garantissant l’intégrité des données contractuelles et des heures travaillées. Le Conseil national du numérique a identifié cette application comme particulièrement pertinente dans son rapport de 2020 sur les technologies de certification.
Le croisement des données administratives s’intensifie avec le déploiement de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) et du dispositif SIPSI pour les travailleurs détachés. Ces outils permettent des contrôles automatisés plus efficaces, identifiant rapidement les incohérences pouvant révéler des missions non déclarées.
La jurisprudence commence à intégrer ces évolutions technologiques. Dans son arrêt du 4 mars 2020 (n°19-13.316), la Chambre sociale a reconnu la validité des preuves numériques horodatées pour établir la réalité des missions effectuées, ouvrant la voie à une meilleure protection des intérimaires dans l’environnement digital.
Vers un nouveau paradigme de la flexibilité sécurisée
Au-delà des évolutions techniques et répressives, une transformation plus profonde semble s’opérer dans la conception même de la relation d’intérim :
Le concept de flexisécurité, inspiré des modèles nordiques, influence progressivement la législation française. L’objectif est de maintenir la flexibilité nécessaire aux entreprises tout en renforçant la sécurité juridique et sociale des travailleurs temporaires.
Le développement du CDI intérimaire, introduit par l’accord de branche du 10 juillet 2013 et consacré par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, illustre cette tendance. Ce contrat hybride offre une stabilité d’emploi à l’intérimaire tout en maintenant la souplesse d’affectation pour les entreprises utilisatrices. Il réduit mécaniquement les risques de missions non déclarées en établissant une relation contractuelle pérenne.
La portabilité des droits constitue un autre axe de développement majeur. Le Compte Personnel d’Activité (CPA) et particulièrement le Compte Personnel de Formation (CPF) permettent aux intérimaires de capitaliser des droits indépendamment de la multiplicité de leurs employeurs, réduisant ainsi l’impact négatif des missions non déclarées sur leur parcours professionnel.
Les accords collectifs du secteur de l’intérim renforcent progressivement les garanties offertes aux travailleurs temporaires. L’accord du 25 janvier 2018 sur la santé et la sécurité a notamment créé une obligation renforcée d’analyse des risques préalable à toute mission, limitant les situations d’improvisation propices aux irrégularités.
Dans ce contexte évolutif, la Cour de cassation joue un rôle d’équilibrage, veillant à la fois à sanctionner les abus manifestes et à préserver la viabilité économique du modèle d’intérim. Son arrêt d’assemblée plénière du 6 janvier 2020 (n°19-43.982) a ainsi précisé que la requalification en CDI ne peut être automatique mais doit résulter d’une analyse concrète des conditions d’exécution des missions successives.
L’avenir de la régulation des missions d’intérim semble donc s’orienter vers un modèle plus intégré, combinant contrôles automatisés préventifs, traçabilité numérique des relations et renforcement des droits fondamentaux des travailleurs temporaires, le tout dans un cadre européen progressivement harmonisé.