Face à des difficultés économiques, les entreprises peuvent mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) pour préserver leur viabilité. Toutefois, certaines pratiques douteuses émergent lorsque des salariés se retrouvent injustement exclus de ces dispositifs. Cette exclusion, souvent masquée derrière un motif économique fallacieux, constitue une véritable supercherie juridique aux conséquences dévastatrices pour les employés concernés. Entre stratégies managériales opaques et détournement des protections légales, ces exclusions soulèvent des questions fondamentales sur l’équité des restructurations et la sincérité des motifs invoqués. Examinons les mécanismes, cadres juridiques et recours possibles face à ces pratiques contestables.
Cadre juridique du PSE et principes d’inclusion des salariés
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi constitue un dispositif encadré par les articles L.1233-61 à L.1233-64 du Code du travail. Sa mise en œuvre devient obligatoire lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Ce cadre législatif strict vise à protéger les salariés tout en permettant aux entreprises de faire face à leurs difficultés économiques.
Le principe fondamental qui sous-tend le PSE réside dans son caractère collectif et inclusif. La jurisprudence a maintes fois rappelé que tous les salariés dont le poste est supprimé ou modifié dans le cadre d’une restructuration doivent bénéficier des mesures du plan. Dans l’arrêt du 12 juillet 2010, la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que « le plan de sauvegarde de l’emploi doit contenir des mesures précises et concrètes pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité ».
Le législateur a prévu plusieurs garde-fous pour garantir l’équité du processus. Tout d’abord, les critères d’ordre des licenciements doivent être objectifs et non-discriminatoires. Ces critères, définis à l’article L.1233-5 du Code du travail, prennent en compte notamment les charges de famille, l’ancienneté, les qualités professionnelles et la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile.
Les obligations de l’employeur en matière d’inclusion
L’employeur est soumis à une obligation de loyauté dans l’élaboration et la mise en œuvre du PSE. Cela implique une transparence totale dans la définition du périmètre des salariés concernés. La Cour de cassation a consacré ce principe dans plusieurs arrêts, notamment celui du 15 mai 2013 (n°11-27.458) qui sanctionne les employeurs ayant artificiellement exclu certains salariés du champ d’application du PSE.
Par ailleurs, l’employeur doit respecter une obligation d’information envers les représentants du personnel et l’administration. Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur le projet de restructuration et de compression des effectifs, ainsi que sur le projet de licenciement collectif et le PSE. Cette procédure d’information-consultation constitue une garantie fondamentale pour prévenir les exclusions injustifiées.
- Obligation de notification individuelle à chaque salarié potentiellement concerné
- Devoir de recherche sérieuse de reclassement interne et externe
- Nécessité d’appliquer uniformément les critères d’ordre des licenciements
- Interdiction de ciblage discriminatoire de certains salariés
Le non-respect de ces obligations peut entraîner la nullité du PSE, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans son arrêt du 14 janvier 2020 (n°18-24.436), où elle sanctionne une entreprise ayant exclu arbitrairement certains salariés des mesures de reclassement prévues par le plan.
Les mécanismes d’exclusion déguisés sous motif économique
Les entreprises développent parfois des stratégies sophistiquées pour exclure certains salariés du bénéfice du PSE tout en maintenant une apparence de légalité. Ces mécanismes d’exclusion s’appuient sur des interprétations contestables du motif économique, transformant ainsi une procédure de protection collective en outil de gestion sélective du personnel.
L’une des techniques les plus répandues consiste en la redéfinition artificielle des catégories professionnelles. En segmentant finement les postes, l’employeur peut isoler certains salariés dans des catégories spécifiques, prétendument non concernées par les difficultés économiques. La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 7 mars 2017, a condamné cette pratique en rappelant que « la définition des catégories professionnelles concernées par le licenciement ne peut avoir pour objet ou pour effet d’exclure certains salariés du bénéfice des mesures du PSE sur la base de critères non objectifs ».
Un autre procédé consiste à invoquer une performance insuffisante du salarié pour le licencier pour motif personnel, juste avant ou pendant la mise en œuvre du PSE. Cette stratégie permet à l’employeur d’éviter d’inclure ce salarié dans le dispositif collectif et de contourner les obligations de reclassement et d’indemnisation renforcées. La jurisprudence sanctionne régulièrement ce détournement, comme l’illustre l’arrêt de la Cour de cassation du 9 octobre 2019 qui requalifie en licenciement économique un licenciement prétendument disciplinaire intervenu dans un contexte de restructuration.
Le périmètre d’application manipulé
La manipulation du périmètre d’application du PSE constitue un levier majeur d’exclusion. Certaines entreprises limitent artificiellement le champ géographique ou organisationnel concerné par le plan. Par exemple, en concentrant les suppressions de postes sur un seul établissement ou une seule filiale, elles peuvent exclure des salariés occupant des fonctions similaires dans d’autres entités du groupe.
Le Conseil d’État, dans sa décision du 22 juillet 2015, a rappelé que « le périmètre d’application des critères d’ordre ne peut être défini de manière à exclure arbitrairement certains salariés du processus de licenciement économique ». Cette jurisprudence a été renforcée par la loi Travail de 2016, qui a toutefois assoupli les règles en permettant, sous certaines conditions, de limiter l’application des critères d’ordre aux seuls établissements concernés par les suppressions d’emploi.
- Création de filiales artificielles pour isoler certains salariés
- Modification opportuniste de l’organisation avant l’annonce du PSE
- Transfert stratégique de certains salariés vers des entités non concernées
Les mutations préalables constituent une autre forme de manipulation. Un employeur peut délibérément muter un salarié vers un poste ou un service qu’il sait voué à disparaître, créant ainsi l’apparence d’une inclusion dans le PSE tout en ciblant spécifiquement ce salarié. La Cour de cassation sanctionne cette pratique lorsqu’elle démontre un détournement de pouvoir, comme dans son arrêt du 15 mai 2013 où elle a considéré que « constitue un abus de droit le fait pour un employeur de muter un salarié dans le seul but de pouvoir ensuite le licencier pour motif économique ».
Analyse des motifs économiques fallacieux masquant une discrimination
La supercherie dans l’exclusion de salariés des PSE prend souvent racine dans l’invocation de motifs économiques qui, sous une apparence de légitimité, dissimulent des intentions discriminatoires. Le droit français reconnaît quatre catégories de motifs économiques légitimes : les difficultés économiques, les mutations technologiques, la nécessité de sauvegarder la compétitivité et la cessation d’activité. Toutefois, ces justifications peuvent être détournées pour servir des objectifs inavoués.
Les difficultés économiques constituent le motif le plus fréquemment invoqué. L’article L.1233-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, précise désormais des critères objectifs pour caractériser ces difficultés (baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation). Pourtant, certaines entreprises manipulent ces indicateurs pour créer une apparence de difficulté, notamment au niveau d’une filiale ou d’un établissement, alors que le groupe demeure prospère. La jurisprudence a progressivement affiné son approche face à ces stratégies, comme l’illustre l’arrêt Viveo du 3 mai 2012 où la Cour de cassation a considéré que « la réalité du motif économique s’apprécie au niveau du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise ».
La sauvegarde de la compétitivité constitue un autre motif susceptible de détournement. Introduit par la jurisprudence Pages Jaunes de 2006, ce motif permet de licencier en l’absence de difficultés économiques avérées, sur la base d’une anticipation raisonnable. Cette souplesse peut conduire à des abus lorsque l’employeur invoque une menace hypothétique sur la compétitivité pour se séparer de salariés ciblés. Le Conseil de prud’hommes de Nanterre, dans un jugement remarqué du 6 janvier 2020, a invalidé un PSE fondé sur ce motif en constatant que « l’employeur n’apportait aucun élément tangible permettant d’établir que la réorganisation était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ».
Les indices révélateurs d’une discrimination masquée
La détection des motifs économiques fallacieux nécessite une analyse approfondie des circonstances entourant l’exclusion. Plusieurs indices peuvent révéler une discrimination masquée :
- Concentration des licenciements sur des salariés partageant une caractéristique protégée (âge, sexe, état de santé, activité syndicale)
- Incohérence entre le discours économique et les recrutements simultanés
- Application sélective ou modification opportuniste des critères d’ordre
La Cour de cassation s’est montrée particulièrement vigilante face aux exclusions ciblant des salariés protégés. Dans son arrêt du 9 octobre 2019, elle rappelle que « l’existence d’un motif économique réel et sérieux n’exclut pas que le licenciement puisse être motivé par des considérations discriminatoires lorsque le choix du salarié licencié a été déterminé par des éléments étrangers à toute nécessité économique ».
Le Défenseur des droits a publié en 2019 un rapport soulignant l’augmentation des réclamations liées à des discriminations déguisées en licenciements économiques. Ce rapport met en lumière notamment la vulnérabilité particulière des salariés âgés, des femmes enceintes ou revenant de congé maternité, et des représentants du personnel face à ces pratiques. La vigilance judiciaire s’est accrue, avec une tendance des tribunaux à examiner plus minutieusement la cohérence globale du projet économique et les critères ayant présidé à la sélection des salariés exclus.
Conséquences juridiques et sanctions des exclusions illégitimes
L’exclusion illégitime d’un salarié du PSE expose l’employeur à un éventail de sanctions juridiques dont la sévérité reflète la gravité de cette transgression. Ces sanctions s’articulent autour de deux axes principaux : les recours individuels des salariés lésés et le contrôle administratif et judiciaire du plan dans son ensemble.
Sur le plan individuel, le salarié indûment exclu peut contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes. Si l’exclusion du PSE est reconnue comme illégitime, plusieurs qualifications juridiques peuvent s’appliquer. La première est celle du licenciement sans cause réelle et sérieuse, sanctionné par l’article L.1235-3 du Code du travail, qui prévoit une indemnité dont le montant est encadré par un barème depuis les ordonnances Macron de 2017. Toutefois, la Cour de cassation, dans son arrêt du 1er juillet 2020, a précisé que ce barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est entaché de nullité.
La nullité du licenciement constitue précisément la seconde qualification possible, notamment lorsque l’exclusion révèle un caractère discriminatoire ou intervient en violation des protections spécifiques dont bénéficient certains salariés. Dans ce cas, l’article L.1235-11 du Code du travail prévoit soit la réintégration du salarié, soit une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois. L’arrêt de la Chambre sociale du 15 mars 2018 a confirmé cette approche en jugeant que « le licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié est nul, même s’il est intervenu dans le cadre d’un licenciement économique collectif ».
Sanctions collectives et contrôle du PSE
Au-delà des recours individuels, l’exclusion illégitime peut compromettre la validité même du PSE. Depuis la loi de sécurisation de l’emploi de 2013, le contrôle administratif préalable du PSE a été renforcé. La DREETS (anciennement DIRECCTE) vérifie la régularité de la procédure, le contenu du plan et les efforts de reclassement. Si des exclusions illégitimes sont détectées, l’administration peut refuser d’homologuer le document unilatéral de l’employeur ou de valider l’accord collectif portant le PSE.
Les conséquences d’un refus d’homologation ou de validation sont considérables. L’article L.1235-10 du Code du travail prévoit que les licenciements prononcés en l’absence de PSE valide sont frappés de nullité. Cette nullité s’applique à tous les licenciements, y compris ceux des salariés qui n’ont pas été directement victimes d’exclusion. Le Conseil d’État, dans son arrêt du 22 mai 2019, a confirmé cette approche en jugeant que « l’insuffisance du plan de reclassement inclus dans le PSE entache de nullité l’ensemble de la procédure de licenciement ».
- Nullité des licenciements avec possibilité de réintégration
- Indemnisation pouvant dépasser le barème Macron
- Dommages-intérêts pour préjudice moral
- Sanctions pénales en cas de discrimination avérée
Les sanctions pénales constituent le dernier niveau de répression des exclusions illégitimes. L’article 225-2 du Code pénal punit la discrimination dans le cadre professionnel de trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Ces sanctions peuvent être prononcées contre les dirigeants personnellement responsables de la mise en œuvre de la stratégie d’exclusion. Le Tribunal correctionnel de Paris, dans un jugement du 20 septembre 2019, a ainsi condamné un directeur des ressources humaines pour discrimination syndicale après avoir démontré que des représentants du personnel avaient été systématiquement ciblés lors d’un PSE présenté comme fondé sur des motifs purement économiques.
Stratégies de défense et recours pour les salariés victimes
Face à l’exclusion injustifiée d’un PSE, les salariés ne sont pas démunis et disposent d’un arsenal juridique conséquent pour défendre leurs droits. La première étape consiste à rassembler les éléments probatoires susceptibles de démontrer le caractère artificiel ou discriminatoire de l’exclusion. Cette phase préparatoire est déterminante car, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans son arrêt du 9 octobre 2019, « il incombe au salarié qui se prétend victime d’une discrimination d’apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence de celle-ci ».
Les représentants du personnel jouent un rôle crucial dans cette collecte d’informations. Le CSE dispose d’un droit d’alerte économique (article L.2312-63 du Code du travail) qui lui permet d’exiger des explications sur tout fait préoccupant concernant la situation économique de l’entreprise. Il peut également mandater un expert-comptable pour analyser le projet de restructuration et vérifier la pertinence des critères d’exclusion. Dans l’affaire Bridgestone jugée par le Tribunal judiciaire de Béthune le 3 février 2021, le rapport d’expertise a permis de révéler que certains services avaient été artificiellement exclus du périmètre du PSE sans justification économique valable.
Les voies de recours juridictionnelles varient selon la nature de l’exclusion et le stade de la procédure. Avant l’homologation du PSE, le salarié peut, par l’intermédiaire des organisations syndicales, contester la régularité de la procédure devant le tribunal judiciaire en référé. Après l’homologation, le recours s’exerce devant le tribunal administratif contre la décision d’homologation ou de validation, puis devant le Conseil de prud’hommes pour contester individuellement le licenciement.
Techniques probatoires efficaces
La constitution du dossier probatoire requiert une méthodologie rigoureuse. Plusieurs techniques ont fait leurs preuves dans la jurisprudence récente :
- Analyse comparative des situations professionnelles entre salariés inclus et exclus
- Recueil de témoignages de collègues attestant d’un traitement différencié
- Obtention des documents économiques justifiant le périmètre du PSE
- Démonstration d’une chronologie suspecte (mutation préalable, évaluation soudainement négative)
L’aménagement de la charge de la preuve constitue un atout majeur pour le salarié. En matière de discrimination, l’article L.1134-1 du Code du travail prévoit que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, charge ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La Cour de cassation a étendu ce principe aux contentieux relatifs aux PSE dans son arrêt du 15 mars 2018, facilitant ainsi la tâche probatoire des salariés exclus.
Le recours à l’expertise constitue souvent un levier décisif. Le salarié peut solliciter une mesure d’instruction in futurum sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile pour obtenir des documents internes à l’entreprise avant tout procès. Dans l’affaire Oracle jugée par la Cour d’appel de Versailles le 18 juin 2020, cette procédure a permis de révéler l’existence de listes préétablies de salariés à licencier, indépendamment des critères officiellement annoncés dans le PSE.
L’action collective renforce l’efficacité des recours individuels. Les organisations syndicales peuvent exercer une action en substitution du salarié victime de discrimination (article L.1134-2 du Code du travail) ou une action de groupe (loi Justice du XXIe siècle). Dans l’affaire Goodyear tranchée par le Conseil d’État le 7 décembre 2020, l’action coordonnée des syndicats a permis d’obtenir l’annulation de l’homologation du PSE en démontrant que l’entreprise avait artificiellement exclu certaines catégories de salariés du bénéfice des mesures de reclassement.
Vers une meilleure protection contre les exclusions abusives
L’évolution du droit face aux exclusions abusives des PSE témoigne d’une prise de conscience croissante de cette problématique. Les réformes législatives récentes ont tenté d’équilibrer la nécessaire flexibilité économique des entreprises et la protection des salariés contre les abus. La loi Travail de 2016 et les ordonnances Macron de 2017 ont modifié substantiellement le cadre juridique des licenciements économiques, avec des effets contrastés sur la protection contre les exclusions illégitimes.
D’un côté, ces réformes ont renforcé le contrôle administratif préalable des PSE. La DREETS dispose désormais de pouvoirs étendus pour vérifier non seulement la régularité formelle du plan, mais aussi son contenu substantiel. Dans sa décision du 22 juillet 2020, le Conseil d’État a validé cette approche en jugeant que « l’administration doit s’assurer que les catégories professionnelles au sein desquelles sont opérés les licenciements ont été définies sur la base de critères objectifs et non dans le but d’évincer certains salariés ».
En parallèle, la jurisprudence a développé des critères plus précis pour identifier les exclusions abusives. Le critère de la loyauté dans la mise en œuvre du PSE a gagné en importance, comme l’illustre l’arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2020 qui sanctionne « l’employeur ayant délibérément organisé l’insolvabilité d’une filiale pour limiter les mesures du PSE applicables à ses salariés ». De même, le principe de proportionnalité est désormais appliqué pour évaluer la légitimité des différences de traitement entre salariés inclus et exclus du PSE.
Perspectives d’amélioration du cadre protecteur
Malgré ces avancées, des zones grises persistent et plusieurs pistes d’amélioration émergent du débat juridique et social. La première concerne le renforcement de la transparence dans l’élaboration des PSE. L’accès des représentants du personnel aux informations stratégiques reste parfois limité par le secret des affaires, comme l’a relevé le rapport parlementaire sur l’évaluation des ordonnances Macron publié en novembre 2021.
Une deuxième piste concerne l’harmonisation des jurisprudences administrative et judiciaire. La dualité des contentieux (administratif pour l’homologation du PSE, judiciaire pour les licenciements individuels) peut conduire à des appréciations divergentes d’une même situation. Le Tribunal des conflits, dans sa décision du 8 juin 2020, a tenté de clarifier cette articulation en précisant que « la décision administrative validant le PSE ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire apprécie si le licenciement est entaché de discrimination ».
- Renforcement des pouvoirs d’investigation des CSE
- Codification des critères jurisprudentiels d’identification des exclusions abusives
- Extension du régime probatoire favorable au-delà des seules discriminations
L’évolution des modes alternatifs de résolution des conflits offre également des perspectives intéressantes. La médiation préalable obligatoire, expérimentée dans certains ressorts depuis 2019, pourrait permettre une détection plus précoce des exclusions abusives. De même, le développement des accords de méthode (article L.1233-21 du Code du travail) négociés en amont des PSE peut contribuer à prévenir les exclusions en fixant des règles transparentes d’identification des postes supprimés.
Enfin, l’influence du droit européen continue de façonner la protection contre les exclusions abusives. La Cour de justice de l’Union européenne, dans son arrêt Pujante Rivera du 11 novembre 2015, a adopté une interprétation extensive de la notion de licenciement collectif, incluant certaines ruptures conventionnelles dans le décompte des licenciements. Cette approche, progressivement intégrée en droit français, limite les stratégies d’évitement du PSE par le recours à des modes alternatifs de rupture du contrat de travail pour les salariés ciblés.