Le portage salarial est de plus en plus prisé par les travailleurs indépendants et les entreprises qui souhaitent bénéficier d’une souplesse accrue dans la gestion de leurs ressources humaines. Cependant, cette pratique est encadrée par un certain nombre de dispositions légales qu’il convient de connaître et de respecter pour éviter tout litige potentiel. Cet article vous propose un tour d’horizon du cadre légal du portage salarial, afin que vous puissiez l’aborder en toute sérénité.
Définition et fonctionnement du portage salarial
Le portage salarial est une relation tripartite entre le travailleur indépendant (appelé salarié porté), l’entreprise cliente et la société de portage salarial. Le salarié porté réalise des missions pour l’entreprise cliente, qui lui verse des honoraires. La société de portage salarial prend en charge les aspects administratifs, juridiques et sociaux liés à l’exercice d’une activité professionnelle (gestion des contrats, paiement des cotisations sociales, etc.). En contrepartie, elle prélève une commission sur les honoraires perçus par le salarié porté.
Le cadre légal du portage salarial a été défini par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail. Depuis lors, plusieurs textes législatifs et réglementaires ont précisé et renforcé ce cadre, notamment la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite loi Rebsamen) et les ordonnances Macron de septembre 2017.
Les conditions pour exercer en portage salarial
Pour pouvoir exercer en portage salarial, le salarié porté doit répondre à certaines conditions. Tout d’abord, il doit être âgé d’au moins 16 ans et posséder la capacité juridique pour conclure un contrat. Ensuite, il doit exercer une activité professionnelle indépendante qui ne relève pas du champ d’application d’une convention collective applicable aux entreprises de travail temporaire (intérim).
Le salarié porté doit également disposer d’un niveau de qualification ou d’expérience suffisant pour exercer son activité en toute autonomie. Selon l’article L1254-3 du Code du travail, il s’agit :
- d’un diplôme de niveau bac + 2 ou supérieur dans le domaine concerné ;
- ou d’une expérience professionnelle d’au moins trois ans dans le domaine concerné.
Enfin, le salarié porté doit souscrire une assurance responsabilité civile professionnelle (RC Pro), qui couvre les éventuels dommages causés à des tiers dans l’exercice de son activité.
Le contrat de prestation entre le salarié porté et l’entreprise cliente
La relation entre le salarié porté et l’entreprise cliente est régie par un contrat de prestation de services, qui précise notamment :
- les modalités d’exécution de la mission (durée, lieu, horaires, etc.) ;
- les modalités de rémunération (montant des honoraires, délais de paiement, etc.) ;
- les obligations respectives des parties (confidentialité, exclusivité, etc.).
Ce contrat doit être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, la durée totale de la mission ne peut excéder 36 mois.
Le contrat entre le salarié porté et la société de portage salarial
La relation entre le salarié porté et la société de portage salarial est quant à elle régie par un contrat de travail, qui doit être conclu en application d’une convention collective spécifique au portage salarial. Ce contrat peut être à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
Dans le cadre d’un CDI, le contrat doit prévoir des périodes d’activité correspondant aux missions réalisées pour les entreprises clientes et des périodes d’inactivité entre deux missions. Le salarié porté bénéficie alors d’une garantie financière minimale pendant les périodes d’inactivité.
Dans le cadre d’un CDD, la durée totale du contrat ne peut excéder 36 mois. Le salarié porté bénéficie alors des mêmes droits que les autres salariés en CDD (indemnités de fin de contrat, droit au chômage, etc.).
La rémunération du salarié porté
Le salarié porté perçoit une rémunération versée par la société de portage salarial, qui correspond à une partie des honoraires facturés à l’entreprise cliente. Cette rémunération doit respecter certaines règles :
- elle doit être supérieure ou égale à 70 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit environ 2 400 euros brut par mois) ;
- elle doit être versée mensuellement, quelle que soit la durée de la mission ;
- elle doit inclure une indemnité d’apport d’affaires si le salarié porté a contribué à la prospection et à la négociation des contrats avec les entreprises clientes.
En outre, le salarié porté bénéficie des droits sociaux et des avantages liés au statut de salarié (protection sociale, congés payés, formation professionnelle, etc.).
Les obligations des sociétés de portage salarial
Les sociétés de portage salarial sont soumises à un certain nombre d’obligations légales et réglementaires :
- elles doivent respecter les dispositions de la convention collective spécifique au portage salarial ;
- elles doivent garantir le paiement des cotisations sociales et des impôts dus par le salarié porté ;
- elles doivent fournir au salarié porté un compte d’activité mensuel, qui retrace les honoraires facturés et les frais professionnels remboursés ;
- elles doivent être inscrites au registre du commerce et des sociétés (RCS) et disposer d’un capital social d’au moins 30 000 euros.
Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions civiles ou pénales pour les dirigeants de la société de portage salarial, ainsi que l’interdiction temporaire ou définitive d’exercer cette activité.
Le cadre légal du portage salarial offre donc aux travailleurs indépendants et aux entreprises clientes une solution souple et sécurisée pour exercer leurs activités respectives. En veillant à respecter les conditions légales et réglementaires applicables, ils peuvent tirer pleinement parti des avantages offerts par cette formule innovante de collaboration.